劳动者在职期间违反竞业限制约定，是否需要支付违约金？

依据《劳动争议司法解释（二）》第十四条规定，企业可以和高管、高级技术人员以及其他负有保密义务的员工约定在职竞业条款。员工不能以法律禁止约定，或是企业未单独支付竞业补偿为由主张条款无效；员工违约需承担违约金，企业无需另行支付竞业补偿金。
但该规则适用存在明确限制：仅适用于上述三类涉密人员，普通无涉密岗位签署在职竞业条款存在无效风险；约定违约金过高，员工可申请法院调低；员工借配偶、亲属名义设立同业公司并实际参与经营，法院将穿透核查，不能规避竞业义务。
本文结合天津高院经典案例，分析在职竞业违约金的认定、调减与合规要点。

一、案情简介

本案例取自天津高院与市人社局联合发布典型案例

孙某2024年6月入职某科技公司任业务主管，负责平台投标，入职时签在职竞业限制协议，约定违约应支付违约金。在职期间，孙某以配偶名义注册销售公司，经营范围重合；自2024年12月起多次与原公司同平台投标且中标，平台联络人为孙某。2025年10月，公司申请仲裁获支持；孙某不服诉至法院。

裁判意见：法院援引《司法解释（二）》第十四条：涉密三类人员（高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）在职竞业条款，劳动者以不得约定或单位未付补偿请求无效的，法院不予支持。孙某接触经营信息与报价标准等商业秘密，属可约定竞业限制人员，协议合法有效，应依约履行。其借配偶名义注册同业公司并多次参与同类投标，属规避义务，应承担违约责任。

二、法律要点深度解读

1.在职竞业限制条款效力，司法解释已明确

以往认为竞业仅约束离职后；《司法解释（二）》第十四条明确：涉密三类人员在职竞业约定有效，不得以'禁止约定'或'未付补偿'主张无效。

区分要点：

✅在职竞业限制：来源于劳动者忠实义务，用人单位无需另行支付竞业经济补偿；

✅离职后竞业：适用《劳动合同法》第23、24条，单位按月付补偿，期限≤2年。

2.利用亲属代持、挂名经营，不能免除竞业义务

借配偶、近亲属名义设同业公司是常见规避方式；审查核心非登记股东，而是是否实际控制、参与经营（本案平台联络人即关键证据）。

3.在职竞业限制主体有法定范围，不可随意扩大

仅适用于高管、高技、其他负有保密义务人员；普通不接触秘密岗位约定，有被认定无效风险。

三、本案证据要点

• 岗位任职材料：证明员工属涉密三类、接触商业秘密；
  
• 竞业限制协议：约定在职义务与违约后果；
  
• 亲属关系证明+工商登记：证明同业主体与员工关联；
  
• 招投标平台公示、沟通记录：证明实际参与（核心为平台联络人信息）。
  

四、天津本地裁判补充

在职签《保密协议》约定竞业违约金100万，泄露客户并合伙开竞争公司；一审调减至6万，二审维持。要点：①在职竞业不以补偿为对价；②违约金过高可依法调减，企业应锚定薪资与可证损失。

五、合规建议

1.规范协议条款设计，区分在职忠实义务与离职竞业义务

建议在职竞业单独列明，写明'在职期间不得自营、协助配偶/近亲属/第三方开展同类竞争'，明确违约金、损失赔偿、维权费用；离职竞业另设。

2.完善证据留存思路

重点收集：岗位任职、竞业协议、亲属关系、工商登记、平台公示、沟通记录，证明员工实际参与（核心为平台联络人）。

3.合理设置违约金数额

即便条款有效，违约金过高时劳动者可请求调减。企业结合薪资、岗位价值、可能损失设定，避免显失公平。天津实践参照离职前12个月工资1–3倍或实际损失；超损失30%认定'过分高于'。

4.备选维权路径

违约金主张有障碍时，可依《劳动合同法》第九十条，主张员工违约造成实际损失并求赔偿。

五、在职竞业限制风险自查清单

若6项中有2项以上为'否'，建议先做用工合规初筛，再决定是否追责。

六、下一步：何时自行处理，何时应先咨询

可先自行完善：补协议模板、在职/离职竞业分列、建证据归档清单→HR可独立推进。

建议先咨询：员工已实际竞业、需判断起诉或调减、是否并用人损→建议进用工合规专项咨询。

结语

依《劳动争议司法解释（二）》第十四条，企业与涉密人员约定在职竞业合法有效，不以付补偿为生效条件；劳动者不得以配偶等名义设同业主体规避；结合天津裁审口径，企业应限定人员、留存证据、合理约定违约金。

本文为合规指引，不替代具体法律意见。个案追责建议结合岗位、证据与天津裁审口径专项评估。