企业在员工两次固定期限劳动合同到期后，可以不续签吗？

2025年9月1日正式实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12 号），对 “劳动合同已经不能继续履行” 作出明确列举式规定，统一全国裁审尺度。不少企业仍然存在认知误区：合同到期，企业拥有不续签的自主权。但在员工已经连续签署两次固定期限劳动合同场景下，该操作潜藏巨大风险，甚至会被裁决强制订立无固定期限劳动合同、继续履行劳动关系。
我们通过天津本地一起仲裁裁决真实案例，了解员工在公司终止劳动合同后，企业面临的法律风险。

📌真实案例复盘

王某（化名）与某公司于2022年6月订立劳动合同，岗位为业务内勤，先后连续签署两份固定期限劳动合同。第二份劳动合同到期前，王某通过EMS向公司邮寄《关于续签无固定期劳动合同告知书》，书面提出订立无固定期限劳动合同。

公司以王某不接受近期全员薪资调整方案为由，认为续签核心条款无法达成一致，劳动合同客观上已经无法继续履行，并向员工发送《终止劳动合同通知书》，且按照法定标准支付经济补偿金。

随后王某提起劳动仲裁，要求企业订立无固定期限劳动合同、继续履行劳动关系。

仲裁委裁判结果：企业于裁决生效15日内和劳动者订立无固定期限劳动合同，双方继续履行劳动关系。

⚖️仲裁委认为：

1、双方连续订立两次固定期限劳动合同，员工不存在《劳动合同法》三十九条、四十条第（一）、(二)项的法定排除情形，员工到期前书面提出签订无固定期限劳动合同，企业应当订立无固定期限劳动合同。

2、企业以员工工作交接完毕、岗位被接替、薪酬分歧，主张劳动合同客观不能继续履行，不属于法律规定的不能继续履行的情形，用人单位单方终止劳动合同属于违法终止，劳动者要求继续履行、订立无固定期限劳动合同，符合法律规定，予以支持。

🔊核心法律规定解读

1、什么情形应当签订无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第十四条第二款第三项：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（严重违纪）和第四十条第一项、第二项（医疗期满不能工作、不能胜任工作经调岗培训仍不能胜任）规定的情形，劳动者提出续订，除劳动者主动要求签固定期限外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

重点提示：连续两次固定期限合同到期后，签无固定期限是用人单位法定义务，“签”或“不签”的选择权掌握在劳动者手中。部分地区历史裁判口径存在差异，但在新司法解释实施后，全国裁判尺度逐步统一。企业不能简单以谈不拢薪酬、内部制度变更为由直接拒绝续签。

2、什么才算“劳动合同已经不能继续履行”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条明确列明：用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

（一） 劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

（二） 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三） 用人单位被宣告破产的；

（四） 用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五） 劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

（六） 存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

❌企业高频踩坑误区

误区1：两次固定期限到期，企业可以选择不续签，支付经济补偿金

第一次固定期限合同到期，企业享有不续签权利，按照法定标准支付经济补偿(N)。但连续两次固定期限劳动合同到期，如员工无过错，企业没有单方终止的权利，强行即违法。员工有权二选一：①要求继续履行、签无固定期限劳动合同；②不回岗，主张违法终止赔偿金(2N)。

误区2：工作交接完毕、原岗位招到人，就可以拒绝员工回来上班

原岗位已经安排其他员工，企业仍有义务安排同类岗位。以岗位被替代抗辩，败诉风险极高。

误区3：员工不接受薪酬制度调整，就可以到期不续签

企业有权依法修订薪酬制度，但不能把“员工不接受”作为拒绝订立无固定期限劳动合同的理由。双方可以在签订无固定期限劳动合同的基础上协商薪酬，不能直接剥夺员工法定续签权利。

✅企业HR实操应对指南

1. 建立劳动合同到期台账，重点标记已经签署两次固定期限劳动合同的员工，提前评估用工风险。

2. 到期前书面征询员工续签意向，完整留存书面沟通记录（邮件、书面回执）。如果员工明确提出签订无固定期限劳动合同，员工又不存在第39条、第40条第1-2项情形，企业不能单方终止。

3. 若企业确实不想继续用工，优先在到期前开展协商解除，签署完备的协商解除协议，明确权利义务，是风险最低的处理方案。

4. 一旦裁决继续履行，企业拒不履行，员工可以向法院申请强制执行，同时还可能涉及争议期间工资补发风险。